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探析中介效应的心理资本与知识转移的影响机理
来源:www.papers8.cn   本站编辑:中华论文联盟 日期: 2012-12-17 10:35 点击数:

二、心理资本对知识转移影响的研究综述

⒈ 心理资本的内涵与构成研究

20 世纪90 年代心理学家Seligman 引入积极心理概念发起积极心理运动, 而后Luthans等在其基础上, 提出了“积极心理资本(posititive psychologicalcapital) ” 概念和积极组织行为学。Luthans 等(2004) 指出, 心理资本是一种积极心理状态和心理能力[1], 包括: ①自信, 面对挑战性工作, 有信心(自我效能) 并能付出必要努力来取得成功; ②乐观, 对现在和未来的成功有积极的归因; ③希望, 对目标锲而不舍, 为取得成功必要时能调整目标实现的途径(希望); ④韧性, 身处逆境或问题困扰时, 能持之以恒、迅速复原并超越, 以取得成功[2]。Lason 和Luthans 认为,拥有希望的员工通常都有明确的工作目标、制定了实现目标的切实可行的行动计划并能努力实现目标[3]。Carr 强调,乐观的员工能够积极地解释工作中的事件并经常拥有积极情感而这些积极情感能够开阔他们的注意范围、使他们易于产生和接受新观念、新实践并表现出更多的创造性[4] ;Luthans,Youssef 和Avolio 指出,坚韧的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功[5]。

⒉ 心理资本对员工绩效的影响研究

心理资本对员工绩效的影响主要分为以下三方面。首先, 员工心理资本直接对员工的工作绩效和组织承诺产生影响。Luthans 等(2005) 研究表明, 希望、乐观和坚韧性等心理资本指标都与员工的工作绩效有密切关系[6]; 仲理峰(2007) 研究表明, 员工的心理资本水平与其直接上级评价的绩效、工作满意度、组织承诺和组织公民行为显著正相关[7]。其次, 员工的心理资本直接对员工的工作态度和行为产生影响。Luthans 等(20007)研究表明, 心理资本与员工的工作绩效和工作满意度呈正相关[8]。Larson 和Luthans (2006) 研究表明, 心理资本与员工的满意度有显著的正相关[3]。

最后, 心理资本还会对员工的离职意向和缺勤行为产生影响。Luthans 和Jensen (2005) 研究表明, 护士自己报告的心理资本与直接领导对她们的绩效评估显著正相关[9]。Avey 等(2006) 研究表明, 高心理资本员工的缺勤率更低[10]; Avey 等(2009) 发现, 心理资本越高的员工其离职倾向越低、跳槽的行为意向也越低[11]。Luthans 等(2008)研究表明, 心理资本与员工的工作绩效、工作满意度和组织承诺正相关[12]。

⒊ 心理资本对知识转移的影响的提出

以上研究表明,拥有较高水平的心理资本员工,更有可能执着地完成自己的工作任务、忠于自己的职责和坚定地应对逆境。员工知识转移行为既是一种组织公民行为, 又是提高工作绩效的一种行为方式, 同时, 知识转移行为的执行过程又充满了失败和不确定性, 所以本研究认为员工的心理资本会对员工的知识转移行为和绩效产生正向的影响。知识转移已成为企业竞争优势获取的源泉。Bloodgood (2001) 认为, 知识转移是知识在不同组织或个体之间的转移或传播[13]。Szulanski(1996) 认为, 知识转移是知识提供方和接受方之间的双边交换[14]。因此, 从个体的角度, 知识转移结果由知识转移意愿和能力要素决定, 而心理资本直接影响知识转移的意愿和知识转移能力的发挥。因此, 个体心理资本的水平影响知识转移绩效。Nonaka (2000) 提出, 知识转移是一个知识社会化、外部化、综合化和内部化螺旋上升的过程[25]。

知识转移是企业动态竞争优势的源泉, 而知识转移必然导致个体、团队或组织能力的提升以及组织绩效的改善。知识转移的绩效不仅仅局限于获得新知识以及利用新知识提高的个体、团队和组织绩效, 而且还包括组织中任何主体在完成任务时, 是否及时准确地获得、理解并应用所需知识。个体是组织创新的主体, 对知识转移效果可以通过个体对知识转移的结果衡量和过程感知来进行, 而结果绩效取决于知识转移的各个过程。

在多数企业中, 个体是知识的源泉和载体, 而团队和组织是知识交流的主要场所。因此, 知识转移绩效可以通过个体对知识转移不同过程的感知来衡量。知识社会化是企业中个体的隐性知识向群体共有隐性知识的转化, 个体通过共享其知识、技能、经验、体会和心得而转化为新的隐性知识的过程。知识的社会化过程需要转移双方通过彼此的沟通、合作与交互作用来共同完成。知识外部化主要指隐性知识向显性知识的转化, 是将隐性知识通过显性化概念和语言等方式清晰表达的过程。外部化过程是知识转移双方隐性知识向显性知识转化的传播和吸收过程。知识外部化使隐性知识变得更易被组织中的其他个体所接受和理解, 并能够帮助组织内部的各个个体和团队超越他们已有的知识。综合化是指个体显性知识向共有显性知识的转化, 它是通过文件、会议、电子等媒体产生的数字符号或语音, 将各种显性知识系统化和组合化进而产生新的显性知识的过程。因而综合化过程是知识转移双方显性知识的传播和吸收。内部化是共有显性知识到个体隐性知识的转化过程, 是将共有显性知识形象化和具体化的过程。内部化过程是知识转移双方基于显性知识向隐性知识转化的传播和吸收[26]。

根据以上分析, 本研究提出假设H1:

H1:员工的心理资本与企业知识转移绩效显著正相关。

综上所述, 心理资本与知识转移影响路径的解释结构模型如图1 所示。

三、基于知识转移意愿中介效应的心理资本影响机理分析

知识转移动机影响人们知识转移的意识、态度和行为, 并最终推动或阻碍知识转移的进行[15]。

知识转移动机通过影响人们的行为、意图和兴趣而影响他们参加知识转移活动的意愿, 并最终提高或者降低知识转移绩效[16]。知识转移双方的主图观意愿决定和影响知识转移的质量和效果。在组织中, 个体拥有的特殊知识、经验或技能, 在很大程度上体现了其在组织中的权利和地位。知识提供方担心转移知识会失去自身的竞争优势和独特价值, 因而他们不愿意主动分享知识(Dixon,2002)[17]。知识转移意愿不仅影响到知识提供者是否能够提供合格有价值的知识, 而且影响到接收者的知识获取与吸收。

动机是产生、引导及维持行为的力量的综合,而心理资本可以影响个人知识共享的动机[18]。Cole的研究结果表明,心理资本通过影响个体的主观满意感影响个体的动机,进而影响到员工的行为[19]。

心理资本水平较高的员工总是拥有积极的情感,这些积极情感能够开阔员工个人的注意范围,使得员工更乐于接受新思想、新观念、新创意和新实践,并愿意把自己的新理念、思想、技能、经验等与他人分享, 更有可能从积极的角度看待自身的力量和失败之后的成功, 从而表现出更多的创造性[20] [21]。心理资本水平较低的员工却可能减少他们的努力或者放弃[22]。

自我效能感是个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念( Bandura,1997)[20]。具有高自我效能感的个体愿意投入更多的时间与精力去开发和培育群体效能, 从而充分发挥潜能,取得更高绩效。

乐观是积极的结果期望。乐观的人对未来的积极信念可以减少心理焦虑和沮丧,提高工作满意度和心理健康水平。乐观者把积极事件归因于自身的、持久性的和普遍性的原因,而把消极事件归因于外部的、暂时性的和与情境有关的原因(Seligman, 2002)。乐观的员工会主动承担责任,运用积极的方式进行知识转移,愉快地接受各种挑战,并自我激励以取得这是转移的成功。

希望是指个体在成功的动因(指向目标的能量水平) 与路径(实现目标的计划) 交叉所产生体验的基础上,所形成的一种积极的动机状态(Snyder,2002)。在组织知识转移中,高希望水平的员工拥有明确的知识获取、分享、扩散和知识创造的目标,并且结合知识的特征制定实现这些目标的具体路径, 对成长和成就有强烈的要求,具有很强的创造力, 因而其转移知识的意愿和动机就会更强烈, 往往能够带来更好的绩效[23]。

韧性是个体在重大困难或危险情境中能积极适应的能力,从挑战性事情恢复过来的能力以及超越平凡的意志力。坚韧的人拥有自尊、自信乐观、自我约束以及高于平均水平的认知能力。韧性可以帮助人们克服困难,适应环境,提高复原及主动学习的能力。具有韧性的员工不仅具有持续转移知识的理念,而且能够根据组织的变革来进行自我改变,并相应地更新自己的知识、技能和能力,为组织的知识转移和成功发展承担责任[22]。

由此我们提出命题2:

命题2: 心理资本通过知识转移意愿的中介效应与员工知识转移显著正相关。

假设2a: 自信通过知识转移意愿的中介效应与知识转移显著正相关。

假设2b: 乐观通过知识转移意愿的中介效应与知识转移显著正相关。

假设2c: 希望通过知识转移意愿的中介效应与知识转移显著正相关。

假设2d: 韧性通过知识转移意愿的中介效应与知识转移显著正相关。

根据以上分析, 基于知识转移意愿中介效应的心理资本与知识转移影响路径解释结构模型如图2 所示。

四、基于知识转移意愿中介效应的心理资本影响机理分析

知识转移意愿和动机决定知识转移是否可以发生, 而知识转移的能力则决定了知识转移是否可以顺利进行。Grant (1996) 认为, 知识转移双方必须有相应的意愿和能力, 才能使知识转移有效运作[24]。对于个体来说, 仅具有主观上的知识转移意愿还不够, 还必须拥有相应的知识转移能力,它不但有赖于知识发送者的传播能力, 同时也依赖于知识接收者的吸收能力(Nonaka, 2000)[25]。员工的传播能力增强, 就能更清楚地表达自身经验和知识, 更有效地以恰当的方式、恰当的渠道组合、恰当的时间向恰当的接收者转移恰当的知识和信息, 并帮助其他员工理解这些知识。员工的知识吸收能力增强, 就能更准确地识别和评估知识,同时更有效地吸收、保存和应用知识。

在知识转移中, 具有高水平自我效能感的个体更有可能实现目标,更快地吸收知识以及发展知识转移更健康的社会联系,成功的知识转移经验和健康的社会关系(支持网络) 也能够增强自身的心理资本以及促进知识转移。整合提升心理资本,对于真正发挥人的知识转移能力具有核心作用。

[关键字]:中介效应
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